การพัฒนา กลยุทธ์ การเรียนรู้

การพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้การสร้างมูลค่า ให้คำปรึกษาด้านการเรียนรู้แสง approach. showing วิธีการประสบความสำเร็จกับ e-learning 1. มูลค่าการเรียนรู้ การเรียนรู้ที่สามารถให้มูลค่าให้กับธุรกิจในสามวิธีที่แตกต่างกัน นี่คือตัวอย่างในรูปแบบต่อไปนี้เรียกว่าสามเหลี่ยมค่า: 1.1 การส่งมอบการเรียนรู้ ที่ด้านล่างของรูปสามเหลี่ยม, ฟังก์ชั่นการพัฒนาการเรียนรู้ให้ความคุ้มค่าเมื่อมันเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมการเรียนรู้หรือจะช่วยตอบสนองความต้องการ การปฏิบัติตามข้อกำหนด นี้อาจไม่เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้าหรือช่วยส่งผลทางธุรกิจ แต่ก็ยังคงเป็นค่าประโยชน์ที่จะมี ตัวอย่างจะได้รับการให้การฝึกอบรมการฟอกเงินใน บริษัท ที่ให้บริการทางการเงินหรือการฝึกอบรมความหลากหลายในธุรกิจตามสหรัฐขณะที่การป้องกันการเรียกร้องทางกฎหมาย อีกตัวอย่างหนึ่งก็จะต้องตัดสินใจว่าจะดำเนินการพัฒนาภายในหน่วยธุรกิจหรือการรวมศูนย์นี้เช่นในมหาวิทยาลัยขององค์กรหรือศูนย์การเรียนรู้ขององค์กรหรือที่จะ outsource มัน คำถามที่สำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับ: ?? บทบาทของเทคโนโลยี: ยกตัวอย่างเช่นว่าจะลงทุนใน LMS และบทบาทของการเรียนรู้ e - ?? วัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมที่จะสนับสนุนการเรียนรู้อย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ?? การกำกับดูแลซึ่งมีกฎระเบียบในการจัดสรรเงินลงทุนในการเรียนรู้ 1.2 การเรียนรู้และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ ระดับต่อไปคือการเพิ่มมูลค่า ระดับนี้จะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการช่วยให้ธุรกิจที่จะใช้กลยุทธ์โดยการแปลวัตถุประสงค์ทางธุรกิจเข้ามาในกิจกรรมการพัฒนาคน ตัวอย่างที่เกี่ยวข้องจะได้รับการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการที่องค์กรเห็นศักยภาพ: ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจบอกว่านี้ควรจะเห็นเป็นบางสิ่งบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งผู้นำหรือทั่วไปมากขึ้นในธรรมชาติ อันเป็นผลมาจากการตัดสินใจครั้งนี้มีการดำเนินการเพิ่มมูลค่าอาจจะมีการแนะนำโปรแกรมใหม่ที่มีศักยภาพสูงเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรพัฒนาคนพอมีทักษะบางชุดก็จะต้อง ธุรกิจนำฝึกอบรมและพัฒนาควรจะระบุจากด้านบนขององค์กรลง แต่ยังมาจากด้านล่างขึ้น นี้ต้องมีการระบุความต้องการการพัฒนาของทีมงานและบุคคลที่แล้วเรียงเหล่านี้ทั่วทั้งองค์กรในการตรวจสอบว่ามีความต้องการเหล่านี้นำไปใช้ในวงกว้างมากขึ้นทั่วทั้งองค์กร 1.3 การเรียนรู้และทุนมนุษย์ ระดับบนสุดในรูปสามเหลี่ยมที่มีการสร้างมูลค่า นี่คือการเรียนรู้และการพัฒนาสร้างมูลค่าให้กับธุรกิจผ่านกิจกรรมของตัวเองมากกว่าโดยวิธีการกิจกรรมสนับสนุนธุรกิจโดยรวม ดังนั้นในขณะที่การเพิ่มมูลค่าให้องค์กรที่มีความสามารถในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของการสร้างมูลค่าพัฒนาความสามารถใหม่ที่ช่วยให้องค์กรในการตั้งค่าที่แตกต่างกันหรือมากกว่ายืดเป้าหมายทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่นอาจจะมีการแนะนำโปรแกรมการฝึกที่จะช่วยให้ผู้นำมีความรับผิดชอบสำหรับการเรียนรู้ของตัวเอง เรียนรู้วิธีการเรียนรู้ และวิธีการที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มการเรียนรู้ภายในหน่วยงานของตัวเอง โดยมีจุดประสงค์ของการเปลี่ยนและเร่งปริมาณของการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร ในฐานะที่เป็นแสดงให้เห็นในรูปสามเหลี่ยมค่าการสร้างมูลค่ามีสามลักษณะที่สำคัญ: ?? การขับรถและเร่งกลยุทธ์ทางธุรกิจ ?? การสร้างความสามารถในอนาคต ?? Maximising ศักยภาพของคน แต่ละเหล่านี้จะอธิบายในรายละเอียดด้านล่าง: 1.3.1 การขับรถและกลยุทธ์ทางธุรกิจเร่ง ถ้าความสามารถขององค์กรที่ผลักดันกลยุทธ์ทางธุรกิจนี้หมายความว่าคนพัฒนากลยุทธ์ไม่เคยมีที่จะเป็นเกี่ยวกับการสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ บางครั้งและอย่างน้อยในบางโอกาสกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ควรจะได้รับแจ้งจากกลยุทธ์การพัฒนาคนมากกว่าวิธีอื่น ๆ ข้อกำหนดนี้จะแสดงอย่างยิ่งใน IBM และการวิจัยของ ASTD (คอลล์, 2005) ในการรับรู้ของผู้มีอำนาจตัดสินใจ C-ระดับสูง (CEO, CFO ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการและ CLO - การเรียนรู้หัวหน้าเจ้าหน้าที่) ในคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของการเรียนรู้ความคิดเห็นของตัวอย่างที่อยู่ในการวิจัยครั้งนี้รวมถึง: บทบาทของการเรียนรู้คือการสร้างแพลตฟอร์มที่จะช่วยให้เราสามารถเปลี่ยน ธุรกิจ 'และ' บทบาทฟังก์ชั่นการเรียนรู้คือการช่วยให้ บริษัท ของเราเรียนรู้นำมาใช้ปรับตัวและการเติบโต ' ความคิดเห็นเหล่านี้แสดงให้เห็นความเข้าใจเหล่านี้ผู้นำทางธุรกิจ 'ที่มีความจำเป็นสำหรับการรวมสองทางระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์การพัฒนาคน 1.3.2 การสร้างขีดความสามารถสำหรับอนาคต กลยุทธ์การสร้างการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นไปที่ค่าในอนาคตที่ไม่สถานะปัจจุบัน ผลที่ตามมาของการมุ่งเน้นในอนาคตนี้คือการที่เราสามารถที่จะหลวมแว่นตาข้อ จำกัด ของรัฐในปัจจุบันและเริ่มที่จะพัฒนาวิธีการใหม่มากขึ้นในการจัดการคน และเนื่องจากเราจะมุ่งเน้นไปยังการพัฒนาขีดความสามารถที่เหมาะสมสำหรับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเวลาที่เรายังสามารถเริ่มต้นที่จะย้ายที่อยู่นอกเหนือปฏิบัติที่ดีที่สุดทั่วไปที่ใช้ทั่วทั้งองค์กรที่คล้ายกันมากที่สุดในการพัฒนาที่ไม่ซ้ำกันวิธีการแบบที่ดีที่สุดที่ อาจจะไม่มองขวาที่อื่น ๆ แต่ที่ให้เป็นวิธีที่ดีในการพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ต้องใช้โดยองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ อาจารย์ลอนดอน Business School, Lynda Gratton เรียกนวัตกรรมเหล่านี้วิธีการแบบที่ดีที่สุดกระบวนการลายเซ็นหรือมากกว่าอย่างเหมาะสมประสบการณ์ลายเซ็น (2007) และเน้นสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่พวกเขามีในการช่วยคนคิดออกว่าองค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับและให้พวกเขา ที่มีความหมายในการทำงานของพวกเขา Gratton ยกตัวอย่างสามประเภทที่แตกต่างกันของโปรแกรมการปฐมนิเทศ ระยะเวลาทดลองทำงานร่วมกับทีมงานที่ได้รับมอบหมายซึ่งอยู่ในทีมจะลงคะแนนเป็นไปได้ว่าอยู่ช่างไม้ใหม่ในองค์กร โอกาสในการทำงานกับชุดของอย่างรวดเร็ว, โครงการสร้างสรรค์ภายใต้การตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างใกล้ชิดของผู้บริหารระดับสูงหลังจากที่ช่างไม้ใหม่ที่สามารถพบโครงการที่ตรงกับทักษะของเขาหรือเธอ ระยะเวลาของการฝึกอบรมอย่างเข้มข้นที่จะเรียนรู้วิธีการขององค์กรในการทำงานตามด้วยการฝึกงานกับหนึ่งในนักแสดงที่แข็งแกร่งของ บริษัท ทั้งสามโปรแกรมที่แตกต่างกันจะอุทธรณ์ไปยังผู้คนที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับค่าของตัวเองและการตั้งค่า พวกเขายังส่งสัญญาณบางอย่างเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรจะพิจารณาเป็นสำคัญซึ่งจะช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานคนที่มีความสอดคล้องกับปัญหาเหล​​่านี้ 1.3.3 Maximising ศักยภาพของประชาชน ถ้าเรามีความร้ายแรงเกี่ยวกับศักยภาพของคนของเราที่เราจะต้องเริ่มต้นการรักษาพวกเขาเป็นบุคคลที่ไม่ได้เป็นจัดเรียงของทรัพยากรมนุษย์ทั่วไปบาง องค์กรต้องให้ความสำคัญอย่างรอบคอบเกี่ยวกับทักษะของคนของพวกเขาความสามารถประสบการณ์และรูปแบบการเรียนรู้และสิ่งนี้หมายความว่าในแง่ของวิธีการที่คนเรียนรู้ที่ดีที่สุดและสิ่งที่พวกเขาสามารถให้บริการสำหรับองค์กร ยกตัวอย่างเช่น Gratton (2007) แสดงหกวิธีที่แตกต่างกันในที่ทำงานสามารถตอบสนองความต้องการของประชาชน: ?? มรดกที่แสดงออก ?? ความคืบหน้าการรักษาความปลอดภัย ?? ความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคลและความสำเร็จของทีม ?? เสี่ยงและผลตอบแทน ?? การสนับสนุนที่มีความยืดหยุ่น ?? ภาระผูกพันที่ต่ำและรายได้ง่าย คนที่แสวงหาภาระผูกพันในระดับต่ำและรายได้ที่ง่ายจะได้เห็นการเรียนรู้ในลักษณะที่แตกต่างกันมากกับผู้ที่มีลำดับความสำคัญรวมถึงการพัฒนาความเชี่ยวชาญของแต่ละบุคคล ดังนั้นเราจึงจำเป็นที่จะมุ่งเน้นกิจกรรมและกิจกรรมในการปรับแต่งกับพนักงานแต่ละคน 2. การพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้ มูลค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดมาจากด้านบนของรูปสามเหลี่ยมค่า ดังนั้นในขณะที่กลยุทธ์การเรียนรู้ที่มีความต้องการที่จะจัดการกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดและการพัฒนาของความสามารถที่จำเป็นในการสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เน้นหลักที่ควรจะเข้าซื้อกิจการและการพัฒนาทักษะและความสามารถที่สนับสนุนการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กรที่ กลยุทธ์การเรียนรู้นี้จะต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของทุนมนุษย์ขององค์กรขณะที่ทั้งสองเหล่านี้จะมุ่งเน้นไปที่การส่งออกรัฐในอนาคตเช่นเดียวกับที่องค์กรต้องการที่จะสร้าง: ทุนมนุษย์หรือความสามารถขององค์กร ผลลัพธ์นี้จะถูกอธิบายปกติภายในวิสัยทัศน์คนซึ่งนั่งอยู่ข้างกลยุทธ์ทางธุรกิจ diagramme ต่อไปนี้แสดงขั้นตอนหลักที่เกี่ยวข้องในการพัฒนา trategy HCM และกลยุทธ์การเรียนรู้จากคนที่มีวิสัยทัศน์นี้: ในกระบวนการนี​​้มุ่งเน้นไปที่การวินิจฉัยความสามารถศักยภาพของคนที่ทำงานในองค์กรและช่องว่างระหว่างนี้และความสามารถในปัจจุบันของพวกเขา กลยุทธ์การเรียนรู้ที่กำหนดแล้วการเรียนรู้ที่จะสร้างความสามารถที่จำเป็นและมาตรการที่สามารถกำหนดระดับความสามารถเช่นเดียวกับกิจกรรมการเรียนรู้ที่ได้รับการออกแบบที่จะพัฒนามัน แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าการพัฒนาของกลยุทธ์การเรียนรู้การสร้างค่าต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์มากที่สุดเท่าที่จะต้องมีการใช้มาตรการและการวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์สามารถจัดหาความคิดและข้อมูลเชิงลึกที่เชิงเส้นการคิดเชิงตรรกะไม่สามารถให้บริการและจะเปิดโอกาสใหม่ที่อยู่นอกความตั้งใจที่มีอยู่ หลังจากที่ทุกคนคิดว่าเมื่อพวกเขาได้เช่นมักจะคิดว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับสิ่งที่พวกเขาได้เสมอ 3 วัดในกลยุทธ์การเรียนรู้ มาตรการควรจะเลือกที่จะสนับสนุนการดำเนินการตามกลยุทธ์การเรียนรู้ มาตรการเหล่านี้ควรดูที่ลักษณะและระดับของทุนมนุษย์ในองค์กร แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบอื่น ๆ ของสิ่งที่ผมเรียกห่วงโซ่คุณค่า HCM: ปัจจัยการผลิตเริ่มต้นและการลงทุนขององค์กรคือการทำให้ใน HCM; กระบวนการหรือกิจกรรมที่องค์กรที่มีการดำเนินการในการพัฒนาทุนมนุษย์ของตน และผลกระทบของการพัฒนานี้ในกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรลูกค้าและผลประกอบการ ตัวอย่างที่เกี่ยวข้องที่จะรวมอยู่ในหนังสือของฉัน (Ingham 2006) คือการประเมินผลของบีบีซีในห้าปีของ£ 5,000 ต่อโปรแกรมพัฒนาความเป็นผู้นำหัวซึ่งเป็นความต้องการภาคบังคับสำหรับผู้จัดการ 7000 ของบีบีซี โปรแกรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาความสามารถในการที่ไม่มีตัวตนเป็นผู้นำความคิดสร้างสรรค์ที่จะสนับสนุนประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องของบีบีซีในช่วงระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่น่าทึ่ง โปรแกรมที่ผสมผสานส่วนผสมที่อุดมไปด้วยกิจกรรมการพัฒนารวมทั้งข้อเสนอแนะ 360 องศาการประชุมกลุ่มที่ได้รับมอบหมายในชีวิตจริงการฝึกการเรียนรู้การดำเนินการและการเรียนรู้ e-รวมถึงภาวะผู้นำที่วิกิพีเดียออนไลน์ บีบีซีประเมินโปรแกรมในแต่ละระดับในห่วงโซ่คุณค่า HCM: การป้อนข้อมูล โปรแกรมจะส่งมอบสิ่งที่เมื่อมีการส่งมอบที่มันถูกส่งไปเท่าใดก็เป็นต้นทุน? ?? กิจกรรม . ปฏิกิริยาในการเขียนโปรแกรมคืออะไร? มันมีความเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้คน? คนที่สามารถใช้ในงานของพวกเขา? ขาออก (ทุนมนุษย์): มีทักษะและความรู้ที่ดีขึ้น? ได้มีพฤติกรรมที่สังเกตการเปลี่ยนแปลง / ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน? บรรยากาศทางธุรกิจเพื่อรองรับการถ่ายโอนคืออะไร? ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ: การเปลี่ยนแปลงการดำเนินธุรกิจคืออะไร? คือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรคืออะไร? 4. ติดตามและประเมินผล ขั้นตอนสุดท้ายของการดำเนินการตามกลยุทธ์ HCM มีการรายงาน กิจกรรมนี้จะทบทวนความคืบหน้ากับมาตรการที่ตั้งอยู่ภายในกลยุทธ์ HCM และช่วยให้องค์กรที่ทำให้การปรับเปลี่ยนใด ๆ ที่จำเป็นในการกลยุทธ์ HCM หรือดำเนินการตามกลยุทธ์นี้ นอกจากนี้ยังแจ้งให้กระบวนการในการพัฒนากลยุทธ์ที่ใช้ในครั้งต่อไปรอบ ๆ ข้อเสนอการสร้างกลยุทธ์การเรียนรู้ที่มีมูลค่าเชิงกลยุทธ์คำถามที่ใหญ่กว่าและมากกว่าค่าสำหรับเงินหรือแม้กระทั่งการเพิ่มมูลค่ากลยุทธ์ที่มุ่งเน้น มูลค่าการสร้างต้องเป็นนวัตกรรมใหม่ที่ไม่ซ้ำกันที่ดีที่สุดวิธีพอดีที่นอกเหนือไปจากการปฏิบัติที่ดีที่สุดในปัจจุบันเพื่อให้แน่ใจว่าทุนมนุษย์มีการพัฒนาเป็นวิธีที่เหมาะสมสำหรับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่ Gratton แอลและเอริกทีเจ (2007) มันหมายถึงอะไรในการทำงานที่นี่ ฮาร์วาร์ รีวิวธุรกิจ. มีนาคม. Ingham เจ (2006) กลยุทธ์การจัดการทุนมนุษย์: การสร้างมูลค่าผ่าน คน. บัตเตอร์เวิ Heinemann คอลล์ตัน Sugrue บีและ Vona, M. K. (2005) คระดับและความคุ้มค่าของการเรียนรู้ T + D ฉบับที่ 59, 10, pp70-77.7 เกี่ยวกับผู้เขียน จอน Ingham นำไปสู่​​การให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ Dynamics (กลยุทธ์ HCM) และเป็นผู้ร่วมงานวิจัยแสงแห่งการเรียนรู้ เขาเป็นผู้เขียนยุทธศาสตร์การจัดการทุนมนุษย์: การสร้างมูลค่าผ่านคน บัตเตอร์เวิ Heinemann 2006 ราคา£ 24.99 e-learningcentre. co. uk/Bookshop/books. htm